Harcèlement moral 6

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Le Harcèlement Moral au travail est aussi un conflit entre visions du monde

Christiane Kreitlow (*)

Notre sujet traite du harcèlement moral ( harcèlement psychologique des Canadiens francophones) au travail.
D'emblée, la notion de « moral » ouvre un vaste terrain qui englobe l'essence des relations entre les hommes dans une société démocratique. Elle implique la raison autant que le sensible pour conduire les positions dans la vie, pour réguler l'intersubjectivité, à l’égard des lois de l'éthique et du juridique. À son opposé, la violence pointe toujours un manquement dans la société dont le harcèlement moral au travail devient révélateur.
Le choix de la dénomination alloue à une manifestation violente l’adjectif moral, témoin de la grandeur et de la fragilité humaine. Le qualificatif convoque ses préceptes : le droit, le devoir, le respect, l’estime et la dignité.
Le terme français tire cette violence intersubjective de sa description comportementale faite par l'appellation anglo-saxonne« stalking» , « mobbing » et « work-harrassement » vers une interrogation éthique.
« Le harcèlement moral induit une pathologie subjective » dit Marie-France Hirigoyen. Et Christophe Dejours l’appelle « une pathologie de la solitude ».
De ce fait, les thérapeutes sont interpellés dans leur propre subjectivité et dans ce qu'y constitue leur propre morale sensible et de raison. Qu'il soit possible de statuer clairement ou non sur le harcèlement moral subi, toujours est-il que les thérapeutes se trouvent face à la souffrance d'un être qui se sent seul et délaissé.
Osons pousser l'interpellation plus loin. Le harcèlement moral en tant que forme de torture dans une société qui se veut civilisée et démocratique, pose au thérapeute une question militante. Le philosophe François Marty l’énonce ainsi : « La raison affectée est une raison militante. C'est sa non-maîtrise du monde qui lui assigne pour tâche d'en faire un monde humain. »
Avant le harcèlement, il y avait la morale. Et avant les maux, il y avait les mots. Il est un fait singulier que la violence qui s'abat sur une personne use de ce qui fait l'homme, à savoir la parole et les gestes, outils suprêmes des rencontres et des échanges. Certes depuis la nuit des temps, le langage sert à l'art de la manipulation et à l'exercice du pouvoir pour le meilleur et pour le pire. Mais le harcèlement moral détourne définitivement les mots, les gestes et les actes de leur finalité première, les abuse à travers toutes sortes de techniques, dans un seul but : anéantir le vivant dans l'homme. Le langage se trouve perverti et il devient le verbe de la violence.
Dans le contexte du travail, cette violence vise la victime, mais ses effets s'étendent pour autant qu'il y ait des témoins. Car le harcèlement moral n'attaque pas que la personne en tant que sujet, il frappe aussi le lien social et il violente le sens communautaire subsistant (qu'on voit pourtant être renforcé dans d'autres formes de violence). Il force les collègues à la désolidarisation par peur et par prudence, par co-séquelles et parfois par malin plaisir.
Autrement dit cette violence fait voler en éclats les règles sociales du vivre et travailler ensemble et cela au vu et au su de témoins enfermés dans un curieux silence dont ils deviennent eux-mêmes victimes. Leur passivité n'est pas toujours sans effets sur l'estime de soi. Leur mutisme ne va pas sans dire quelque chose sur l'organisation, sur son ambiance et sur le management.
En somme le harcèlement moral au travail fait choir l'éthique dans la paralysie de la capacité d'indignation. Toute violence est une menace et une injure pour l'éthique. Mais les situations du harcèlement moral au travail contiennent cette composante singulière de la permissivité, voire de l'orchestration qui fonctionne dans le monde dur de la « guerre économique et de la lutte des places » comme un argument justifié et légitime. « Seuls les plus forts seront couronnés. »
En ce sens le harcèlement au travail, cliniquement pathologie subjective, fait aussi symptôme social qui interroge à travers les positions morales et normatives, entre acceptable et inacceptable, le cours d'une société et son rapport à l’éthique.
C'est l'intersubjectivité qui fonde l'exigence éthique. Dans cet échange entre deux sujets se construit en effet, comme le dit le philosophe et sociologue Axel Honneth, le rapport positif à soi qui de ce fait est toujours aussi intersubjectivement fragile et vulnérable. Une violence potentielle est assidûment présente dans la relation là où l'un pour l'autre est semblable et différent et leur rapport toujours dissymétrique. L'éthique donne la visée bonne de la vie et la morale commande les actions. Ce qui fait dire à Paul Ricoeur « C'est à cause de la violence qu'il faut passer de l'éthique à la morale. »
Les maximes se dressent contre la violence. Ils transcendent toutes les théories et toutes les explications et ils formulent un argument solide contre l'idée que quelqu'un n'a eu que ce qu'il mérite, qu'il est en cause ou encore qu'il est difficile à gérer.
L'inter-subjectivité requiert selon Axel Honneth la reconnaissance. L'auteur en décrit trois formes fondamentales comme garant de l'intégrité physique, affective et psychique de la personne. Ces trois formes constituent des relais dans le processus de socialisation.
Dans la première, il s'agit de la bienveillance et de l'attention portée propre à l'amour et à l'amitié. Elle fonde la confiance en soi à travers la reconnaissance par autrui des valeurs des besoins physiques et des désirs. Il en découle une nécessité de justice : le refus des blessures morales liées à la négation de cette confiance en soi par tous les comportements qui portent préjudice à l'intégrité physique et affective.
La seconde forme est la reconnaissance morale et juridique qui permet de doter l'individu de la certitude de la valeur de son propre jugement moral et la capacité de conférer par lui-même une valeur universelle à ses actions. Elle permet à la personne d'obtenir la confirmation de la certitude qu'il possède de sa propre dignité. Elle doit prendre une forme juridique et morale, ayant pour vecteur le Droit ainsi que les actions et les jugements d'autrui.
Enfin la troisième forme relève de la reconnaissance sociale qui permet à l'individu de voir reconnu la valeur de la contribution de son travail et son utilité pour la société. Elle permet de procurer aux individus une estime de soi qui est tout autant une estime sociale de soi : la certitude de posséder par ses différentes capacités des facultés utiles, bonnes et précieuses.
Dans ces trois formes, la reconnaissance se réfère toujours à la valeur des expressions personnelles concédées par autrui et par la société.
Il n'est pas difficile d'imaginer que le harcèlement moral au travail interrompe la dynamique des mécanismes de reconnaissance. Le facteur temps, à savoir l'exposition prolongée à la violence des mots et des actes délétères, conduit à exercer une pression continue sur la victime qui finit par la pousser en dehors du cadre et de la dynamique des trois formes de reconnaissance. Empêcher quelqu'un de travailler, en l'astreignant à la faute ou en le privant d'informations, signe la négation de la reconnaissance de la valeur du travail. Mais au train où vont les humiliations et les brimades, la victime est affectée dans son être entier et privée de l’assurance par autrui de ce qui fait ses valeurs.
Cette approbation sociale refusée et par la violence de l'agresseur et par le silence des témoins entraîne une brèche psychique dans la personnalité dans laquelle se niche la honte sociale. Honneth précise : « l'agresseur ouvre avec force ces couches, celles-là même qui auparavant ont permis la socialisation dans le respect. Il y a là un effondrement dramatique de la confiance en la certitude du monde social et par conséquent du propre sentiment de sécurité. » Le harcèlement au travail produit ainsi un double effet. La victime est agressée et elle se trouve exclue de la communauté, dépossédée des droits accordés à tous les autres et privé du statut de partenaire plein, entier à valeur égale des interactions. Dans cette expérience de dévaluation sociale, la personne perd en même temps l'estime de soi : cette chance, de se comprendre lui-même comme un être apprécié par ses propriétés et capacités singulières.
L'expulsion en dehors du cadre social, de ses règles et de ses droits constitue un deuxième traumatisme et une triple négation possible : celle de l’agresseur, celles des témoins et celle des droits accordés. Il se produit là une rupture (décrochage) avec la reconnaissance de la réciprocité dans le regard d'autrui et une perte de la confiance en l'humanité : le désenchantement. Les conséquences peuvent être la somatisation, la défense paranoïaque ou le glissement progressif dans un état mélancolique et au pire le suicide. Les retentissements sociaux et le vacillement de la confiance en l’humain constituent probablement le défi thérapeutique le plus difficile.
Nous pouvons nous demander si le contexte du travail offre aujourd'hui le respect des principes de reconnaissance ? Axel Honneth précise en effet que la lutte en commun doit être possible quand ceux-ci se trouvent entravés. De plus, si la hiérarchie des valeurs d'une société est conçue de telle façon qu'elle considère certaines formes de convictions comme inférieures, elle ôte alors aux acteurs la possibilité d'allouer à leurs propres capacités une valeur sociale.
Quand on aborde les organisations, on ne peut pas faire abstraction d’un principe qui les traverse et qui fonctionne comme une valeur : la rationalisation
La rationalisation conçoit, comme le rappelle le sociologue Max Weber, l'organisation la plus efficace pour atteindre les buts. L’exécution du travail lui est subordonnée. Elle l’ordonnance. Mais elle crée aussi une atmosphère. L'attention lui est disposée et elle la focalise sur les processus de travail et sur les objectifs. Penser et agir s’enferment dans une habitude qui devient un habitus pour le dire avec Pierre Bourdieu.
La rationalisation a sa propre logique dans laquelle elle s’appuie sur la gestion et la technique, toutes sortes de techniques. Son univers se caractérise par le contrôle, la maîtrise, l’évaluation, la planification, et la gestion du temps, de l'espace, des objets et des hommes. Chacun à sa place désignée aux compétences présumées pour faire ce que les objectifs définissent, pas plus et pas moins.
Dans un jargon moderne, cela s'appelle capacité d'adhésion à la culture d'entreprise. Il convient d'obéir au respect strict des règles organisatrices qui ne se sont que guère défait des principes de la division du travail. Sa légitimé se vérifie dans la justesse des résultats techniques et gestionnaires. En somme, la rationalisation fait dans ce contexte autorité. Elle propose à l’esprit rationnel l’application concrète d’une vision du monde. Ses repères et ses marqueurs visent à réduire au point zéro les incertitudes, les imprévus, les débordements éventuels et les incidents. Ses efficiences marquent et rassurent l’esprit rationnel jusqu’à éliminer la raison au bénéfice de la rationalité.
(Nous laissons ici de côté le fait qu’elle ne peut que fonctionner par des combines inventives peu reconnues qui rattrapent ses dérives.)
Cette logique rationnelle a un prix. Elle impose en effet à l'homme un clivage en subordonnant à l’esprit rationnel tout état d'âme, toute sensibilité ou souci de réflexion éthique et morale. Et nous pouvons faire l'hypothèse que c'est bien ce clivage consolidé par l'habitude de l'organisation de penser et d'agir qui signe le manquement humain dans le monde du travail.
Nombreuses sont les personnes qui se plaignent de devoir abandonner leur sens pour un travail bien fait et de qualité, étant soumis à l'impératif des délais, des procédures et de la production de masse. En effet, la qualité d'un objet bien abouti dont son auteur pouvait attendre la reconnaissance, n'a pas résisté à la division et à la hiérarchisation du travail. L'objet est perdu dans le processus d'études et de production sans permettre une possible identification à son auteur. Les capacités singulières se diluent en faisant du salarié un instrument soumis aux principes de l’organisation rationnelle.
Certains employés deviennent ainsi la proie de tensions internes entre les convictions et savoir-faire personnel et le devoir de subordination, autrement dit la proie de dissension entre l'estime d'eux-mêmes et l'estime recherchée de la hiérarchie. Le stress tout autant que la dépression n'est jamais loin.
La communication et l'engouement pour les relations humaines viennent alors comme une recherche de solutions à des problèmes souvent mal posés.
Le langage technique et rationnel se complète de mots et de slogans prônant un engagement humain. Ces mots : responsabilité, autonomie, respect, courage, authenticité, intégrité, écoute, etc. relèvent d'un affichage curieux. Ils ne peuvent en effet se traduire en pratique pour autant qu'ils subsistent comme ayant un sens en chacun. Ce n'est que par là qu'ils impulsent les conduites et qu'ils sauvent les vertus relationnelles. Cet affichage en miroir ôte alors aux salariés leurs qualités personnelles et morales intrinsèques et les affirme comme une nouvelle politique des Ressources Humaines.
Le floue dans la définition des notions offre à l'entreprise l’espace d’un jeu pervers. Au nom du respect et de la conduite morale tout désaccord ou conflit ouvert se trouvent interprétés comme une désobéissance malvenue et contraire aux conventions. Les salariés sont ainsi tenus pour responsables du climat de travail sans posséder l'espace et le temps d'expression ou de débats. Le sens de ces mots se heurte au principe de la compétition individuelle face à laquelle ils deviennent vite de valeur inférieure pour reprendre Axel Honneth.
La tâche de l’humanisation du contexte du travail s'avère être quelque peu schizophrénique. Car la course à la réussite personnelle est autant régie par la logique rationnelle que l'organisation qui la sous-tend.
Comment sauver sa place ? Comment affirmer son autonomie entre esprits d'équipe et objectifs individuels en respectant son voisin tantôt collaborateur et tantôt concurrent ? Comment signifier la reconnaissance de la valeur de son travail s'il n'est plus vraiment saisissable, si le temps manque, si l'idée même disparaît dans l'urgence, voire dans des stratégies personnelles pour apparaître le plus fort.
Nous pouvons présager par cet exposé de ce qu'il en est de l'hypothèse d'un conflit de visions du monde dans le harcèlement moral au travail. Le terme de conflit peut surprendre puisque le harcèlement moral se produit précisément par l’absence de querelle possible. Pour autant les protagonistes, agresseur - victime et contexte sont porteurs de représentations du monde dans lesquelles s'expriment la hiérarchie des valeurs et des intérêts, les croyances et les comportements. En tant que telles, elles ne sont jamais loin de traduire des idéologies. En bref, le harcèlement moral au travail produit entre les parties un choc qui cristallise la lutte des deux visions sur la vie et sur le monde. La clinique nous permet d'observer un portrait des victimes. Elles se caractérisent, comme la déjà fait remarquer Marie-France Hirigoyen, par un trait scrupuleux. La morale conduit leurs pratiques et l'homme se pose comme finalité. Les actions ne prennent pour elles de sens que sous cet objectif. Elles possèdent un idéalisme, parfois trop d’idéalisme.
Le sentiment esthétique commande la recherche de la qualité professionnelle et sert en même temps d'objets de défense contre la dureté du monde. En ce sens leur discernement est souvent un jugement de goût qui dénonce facilement le manquement de bonnes formes non pas tant dans les relations que dans les décisions, les actions ou les procédures. Ainsi la hiérarchie et le collègue ne leur imposent le respect pour autant que l'intégrité personnelle dirige la fonction. La défaillance à leurs yeux engendre la critique implicite ou explicite ou se manifeste sous forme de contre-propositions. La future victime dérange et devient objet de soupçon de ne pas vouloir jouer le jeu imposé.
Qu'il s'agisse d'un harcèlement horizontal ou vertical, c'est cette liberté qui ose transcender aux yeux de l'agresseur tout principe de subordination et d'obéissance qui devient la cible de la violence.
Il va sans dire que l'obéissance cache les graduations d'aliénation au modèle et modes opératoires du management en place. L'agresseur au contraire use et abuse de ses modes. Il pousse leurs logiques inhérentes au comble de la rationalité de l'intérêt et du profit. Son jeu dévastateur se nourrit des stratégies et des techniques de manipulation afférées au management. Il en est le miroir grossissant. Qu'il soit investi par le management pour « nettoyer l'effectif » ou qu'il y ait intention personnelle, il en va toujours de sa réussite. Sa démarche est rationnelle, voire rationaliste, même s'il séduit d'abord ou qu'il vise les points sensibles. Les stratagèmes révèlent sa vision du monde où règne contrôle, maîtrise et volonté de soumettre. La personne ciblée se révèle d’être l'opportunité de prouver la supériorité de ces raisonnements. Il harcèle afin d’asphyxier à petit feu la liberté des mouvements abstraits et concrets de la victime : la pensée, l’imaginaire et les initiatives
Là où celle-ci pense morale, finalité humaine, loi et créativité, l'agresseur détourne la loi et inflige son pouvoir comme une leçon condescendante sur l'ordre rationnel, hiérarchique et compétitif du monde. Les résonances subjectives inspirent les pensées, les actions et les comportements de la victime. Elles sont niées par l’agresseur dont la conception du monde chosifie les expressions humaines en une suite infinie de moyens et d’objets à manipuler. Subjectivité parfois exacerbée et objectivité froide sous couvert d’une raison rationnelle s’opposent. La représentation de l’ordre relatif du monde toujours enclin de désordre créateur diffère de celle d’un ordre rigide et établi. Leurs expressions peuvent pourtant conduire à l’erreur d‘appréciation. Forme et fond s’inversent, car le jeu de l’agresseur est souple et malin et la future victime tient souvent ferme à ses convictions.
Les deux visions constituent l'arrière-fond du harcèlement. L'explosion dans le conflit n'est guère possible compte tenu de l'emprise des procédés pervers et compte tenu de l’absence dans la plupart des entreprises d’un espace de critique possible.
Le harcèlement crée alors, à mon avis, une implosion dont les effets sont d'autant plus ravageurs. Ce qui se joue dans le harcèlement au travail est le résultat d'un clivage. Ce clivage est d'abord personnel.
L'agresseur cherche à détruire dans la victime les fibres sensibles qui commandent son effort d'authenticité et ses visées idéalistes. Il cible en la personne de la victime ce qui a été un jour abîmé en lui. Il ne peut supporter quoi que ce soit qui lui rappelle sa propre soumission à une violence et la douleur qui s’abrite derrière le déni. Sa voie d'issue l'a conduit à devenir à son tour « bourreau ».
Mais ce clivage est aussi institutionnel. La rationalisation de l'organisation du monde du travail a subordonné les attentions et intentions humaines en les relayant en une valeur inférieure. Et plus que cela, la rationalité en tant que mode de penser et d’agir sous ses formes opératoire, instrumentale, procédurale et déterminante qui caractérisent le monde du travail a expédié hors de son champ de raisonnement la vitalité qui s’émeut à l’intérieur de toute vie singulière et sociale.
Rationalité et rationalisation ont « affecté » leurs serviteurs dont la plupart se soumettent dans le désenchantement. Elles ne sont pas sans produire un espace d'opportunités pour ceux qui l'utilisent sans états d’âme à leurs fins personnels. Elles finissent ainsi par créer des phénomènes irrationnels.

(*) Christiane Kreitlow est psychologue clinicienne, et psychothérapeute. Elle a également travaillé comme consultante en interne d'entreprises en France, avant de se consacrer au Harcèlement Psychologique. Auteur de l'ouvrage " Ces mots qui tuent, ces mots qui soignent" ( L'Harmattan) , ouvrage collectif sur le HM avec Marie-France Hirigoyen, Christophe Dejours, Françoise Sironi, Jenny Lodéon et Thierry Melchior ( lire) .
Ce texte, aimablement fourni par l'auteur à ce site, est celui d’une communication à un congrès : Colloque de l'AFTCC et Victimologie, en décembre 2003.

mise en ligne le 19 février 2004

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